Oordelen of Constateren?
Als leidinggevende ontkom je er niet aan, af en toe moet je je medewerkers corrigeren. Dat hoort nu eenmaal bij de functie. Tenslotte, een opdracht geven zonder te checken of het goed gaat? Dat is geen leidinggeven, dat is hopen op een wonder.
Maar wat doe je als je merkt dat de opdracht niet goed is uitgevoerd, of erger nog, helemaal niet?
Vol in de aanval!
Oké, je medewerker heeft gefaald. Je hebt het met eigen ogen gezien. Dus, je roept de medewerker bij je en gaat er meteen vol in: “Ik ben niet blij, je hebt je werk niet goed gedaan en daardoor… blablabla… dit kan zo niet doorgaan, dit moet veranderen.”
Nou, vraag jezelf eens af, wat doet deze manier van communiceren met de gemoedstoestand van je medewerker? Ik zal het je vertellen. Je hebt net de vluchten-bevriezen-vechten-modus geactiveerd. Welke van die drie opties denk je dat nuttig is om de prestaties van je medewerker te verbeteren?
Precies, geen enkele. Je hebt acute stress veroorzaakt, en in plaats van na te denken over hoe ze hun werk kunnen verbeteren, zijn ze nu vooral bezig met het verwerken van wat je hebt gezegd. Een constructief gesprek zit er niet meer in. Of je medewerker verdedigt zich meteen (vechten), waardoor je in een eindeloze discussie belandt of, erger nog, ruzie krijgt. Of ze staren je apathisch aan en wachten lijdzaam tot je monoloog voorbij is (bevriezen). En reken maar dat alles wat je daarna zegt, niet meer binnenkomt. Oh ja, en sommige mensen lopen gewoon je kantoor uit om zich vervolgens ziek te melden (vluchten).
Constateren, niet aanvallen.
In deze aanpak houd je het hoofd koel en zorg je ervoor dat je medewerker rustig blijft door ze eerst op hun gemak te stellen. “Hé, we hebben onlangs gesproken over… weet je nog? Ja toch? Ik had je toen gevraagd om… te regelen, klopt dat? Ik zie dat dit nog niet is gebeurd, of dat het resultaat niet helemaal is wat we hadden verwacht. Heb ik dat goed gezien?”
Zie je het verschil? Geen aanval, gewoon een constatering. Bovendien geef je de medewerker de ruimte om aan te geven als jij iets gemist hebt. Wanneer jullie samen tot de conclusie komen dat jij het juist hebt gezien, kun je bespreken wat je hiervan vindt en wat je verwacht voor het herstel en toekomstige opdrachten. En als de medewerker volhoudt dat jij het mis hebt? Geen probleem, loop gewoon samen de feiten door.
Misschien denk je nu: “Wat een softe aanpak, niks voor mij.” Maar bedenk eens dat het behouden en coachen van een medewerker op de lange termijn veel goedkoper en effectiever is dan het vinden van een nieuwe medewerker die aan al je wensen voldoet. Probeer het eens, je zult versteld staan van het resultaat.
Wil je meer tips over hoe jij effectiever leiding kunt geven aan jouw mensen? Doe mee aan een
LTV training. Of neem contact met mij op.
Wij komen je graag alle details uitleggen!
